ALTERNATIVAS ESTRATEGICAS PARA EL USO DE LOS VALORES EN LA DIRECCION
La aplicación que se derive de una Estrategia de Desarrollo de Valores en la dirección de una organización va a depender de la relación existente entre el Interés del Equipo de Dirección y el Grado de Desarrollo de los Valores de los Equipos de Trabajo. Soy del criterio que estas estrategias pueden ser cinco.
De imposición. En la que se impone a los grupos una estrategia de valores. La aplicación de esta estrategia la hemos observado fundamentalmente en aquellas organizaciones nuevas, donde el que la va a dirigir ha tenido la oportunidad de seleccionar al personal e imponerle los valores que ha entendido, junto a su equipo de dirección, son los mejores para el futuro de la empresa. Neutral. En la cual se elude la responsabilidad de una estrategia de valores. Básicamente en aquellas organizaciones que empiezan y el Grado de Desarrollo de los Valores de los Equipos de Trabajo aún no es fuerte y la Dirección mantiene poco o ningún interés de trabajar por valores.
Negociables. En la que existe posibilidad de diálogo y aprendizaje para desarrollar una estrategia de valores. Una estrategia extraña, pero no imposible. Los grupos pueden ir ganando conciencia al respecto o el Equipo de Dirección se forma en valores y trata de ir introduciéndolos de a poco.
Aleatoria. Donde los valores evolucionan ajeno a una estrategia de valores. Esta es la estrategia más observada, los Equipos de Trabajos van conformando, como grupo, un sistema de creencias y valores ajeno a los Intereses de la Dirección y su comportamiento es aleatorio porque depende de aquellas creencias y valores que el grupo reconozca como válidos.
De desarrollo. Donde se proyecta una sólida estrategia de valores en los grupos. Es la que debe trabajarse, pero requiere que la Alta Dirección de las organizaciones tomen conciencia y se formen estructuras de pensamientos de lo que dirigir por valores.
Para actuar o aplicar una Estrategia de Desarrollo de Valores es necesario seguir un proceso coherente, consecuente y consistente con todo lo que representa su proceso pensado, que es su “Ideología Organizacional”. O lo que es lo mismo, que “exista congruencia entre el discurso y la acción”.
En las estrategias planteadas con los números 2 y 4 es imposible tal congruencia, en el resto de las estrategias si es válido buscar una coherencia, consecuencia y consistencia que deriven en la congruencia requerida. Para que exista tal congruencia consideramos necesario contemplar dos formas: una de Siembra de Valores y otra de Cosecha de Valores.
La Siembra de Valores debe contemplarse haciendo fluir hacia la organización toda la información necesaria sobre los valores. Para ello es necesario emprender una fuerte “Batalla de Ideas” donde en el “discurso” se de a conocer todo lo que se va a hacer en la “acción” y se discuta entre los trabajadores todo el “proceso pensado”. Que cada trabajador quede claro y comprometido que su acción en su puesto de trabajo tiene un sentido para la organización en su conjunto.Complementan esta Siembra de Valores una “Selección del Personal y una Inducción” del mismo adecuada y coherente con la Estrategia de Desarrollo de Valores que se quiere aplicar. No puede aislarse de este pensamiento la capacitación como un proceso que puede implicar una fuerte siembra de valores.
Una vez realizada la Siembra de Valores es necesario recoger y evaluar la Cosecha que se ha derivado de dicha Siembra. La Cosecha viene dada por toda la información que se recopile dentro de la organización. Para ello un aspecto a tener en cuenta es la necesidad de considerar en la “Evaluación del Personal” cómo se ha aplicado en el desempeño de los mismo los valores previamente fueron pensados y sembrados.
También deben evaluarse las acciones de la Dirección de la Organización mediante un proceso de “Auditoria Administrativa”, con el propósito de detectar en documentos, encuestas, entrevistas u otros procedimientos, las incongruencias o vacíos que se han producidos porque la acción de la Dirección no se ha correspondido con el discurso definido en el proceso pensado.
Todas estas acciones del Proceso Actuado debe derivar en un Fortalecimiento de los Valores dentro de la organización en particular. Sin embargo, para poder Sembrar y Cosechar un proceso de DPV en cualquier organización la Dirección tiene que hacerse la pregunta siguiente:¿QUÉ ESTAMOS DISPUESTOS A CAMBIAR A NIVEL DE:las conductas cotidianas?la imagen corporativa?la infraestructura física?la estructura organizativa?la forma de trabajar e interrelacionarnos?los sistemas de información?las políticas sobre las personas?los estilos de dirección?los productos y servicios?u otros aspectos que apoyen y den congruencia a la estrategia de desarrollo de valores?.
Tal vez esta sea la fase más difícil de la aplicación de una estrategia de desarrollo de valores, ya que la misma requiere de una comprensión e interpretación de compromiso con los valores y la DPV.
Dr. Carlos Díaz Llorca.
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